TMO - SENIOR STRATEGIC WORKFORCE PLANNING (SWP)

MỤC TIÊU VỊ TRÍ
Senior Strategic Workforce Planning chịu trách nhiệm xây dựng và vận hành năng lực hoạch định nguồn lực chiến lược cho TMO, đảm bảo nhu cầu nguồn lực được dự báo và chuẩn bị phù hợp với chiến lược chuyển đổi, roadmap của các Big Move/Sáng kiến và kế hoạch kinh doanh của ACB.
Vị trí không chỉ tập trung vào Headcount Planning mà cần kết nối Business Strategy – Workforce Demand – Skills/Capability – Supply – Productivity – Cost, từ đó đưa ra chiến lược nguồn lực phù hợp theo hướng Build – Buy – Borrow và xây dựng roadmap nguồn lực ngắn, trung và dài hạn.

TRÁCH NHIỆM CHÍNH
A. Strategic Workforce Planning

• Xây dựng và triển khai framework SWP cho TMO theo các horizon: ngắn hạn, 1 năm, 3 năm và 5 năm.
• Chuyển hóa Business/Transformation Roadmap thành nhu cầu về workforce, capability, skills và capacity.
• Xây dựng workforce demand forecast theo Big Move, Sáng kiến, Chapter và nhóm năng lực.
• Phân tích Workforce Supply hiện hữu và xác định khoảng cách giữa Demand – Supply – Skills.
• Xây dựng các scenario nguồn lực khác nhau dựa trên tốc độ tăng trưởng, chiến lược, năng suất và ngân sách.

B. Workforce Strategy – Build, Buy, Borrow

• Với từng nhóm năng lực/vị trí trọng yếu, xác định chiến lược nguồn lực phù hợp:
  - Build: Phát triển nguồn lực nội bộ, upskill/reskill, succession.
  - Buy: Tuyển dụng từ thị trường đối với các năng lực cần bổ sung.
  - Borrow: Internal Mobility, chuyên gia, đối tác, consultant hoặc nguồn lực linh hoạt.
• Phân loại rõ:
  - Critical Roles cần bổ sung ngay.
  - Strategic Capabilities cần đầu tư dài hạn.
  - Skills có thể phát triển nội bộ.
  - Năng lực nên sử dụng external/flexible workforce.
  - Phối hợp với TWR, TMC, HRBP và Learning để chuyển Workforce Strategy thành các chương trình triển khai cụ thể.

C. Skills & Capability Planning

• Xây dựng Workforce Capability/Skills Map cho các nhóm năng lực trọng yếu.
• Phối hợp cùng Chapter xác định Current Skills và Future Skills.
• Đánh giá Skills Gap và đề xuất roadmap đóng gap.
• Đặc biệt tập trung các năng lực chiến lược như Technology, Data, AI, Product, Digital, Transformation và các capability phục vụ Big Move của ACB.
• Hỗ trợ xây dựng Talent/Skill Pool cho các năng lực khan hiếm.

D. Workforce Productivity & Cost

• Xây dựng các chỉ số về workforce capacity, utilization và productivity.
• Phân tích tương quan giữa Headcount – Capability – Output – Cost.
• Hỗ trợ xây dựng Workforce Cost Forecast và các kịch bản đầu tư nguồn lực.
• Đánh giá hiệu quả của các phương án Build/Buy/Borrow.
• Phối hợp Finance/PMO đánh giá business case và ROI của các khoản đầu tư nguồn lực lớn.

E. Workforce Governance & Planning Cycle

• Thiết kế và vận hành Workforce Planning Cycle gắn với Business Planning, Budget và QBR.
• Xây dựng governance về điều chỉnh headcount/workforce khi scope hoặc priority của Sáng kiến thay đổi.
• Thiết lập Workforce Review định kỳ nhằm theo dõi:
  Demand → Supply → Gap → Source → Cost → Risk → Action.
• Xây dựng dashboard và management report giúp BLĐ có visibility về tình trạng nguồn lực.
• Đưa ra early warning đối với các workforce risk có khả năng ảnh hưởng đến milestone của Big Move/Sáng kiến.
• Các bên phối hợp chính: Vị trí SWP đóng vai trò kết nối giữa:
  - Business & Initiative
  → xác định chiến lược và workforce demand.
  - Chapter
  → xác định capability, skills, capacity và future skills.
  - HRBP
  → Organization & People Strategy.
  - TWR
  → External Talent / Buy Strategy.
  - TMC
  → Internal Supply / Mobility / Borrow Strategy.
  - Learning
  → Build / Upskill / Reskill.
  - PMO
  → Initiative roadmap, milestone và planning cycle.
  - Finance
  → Workforce cost, budget và investment effectiveness.
• Deliverables chính:
  - Ứng viên sẽ trực tiếp tham gia xây dựng:
  - TMO Strategic Workforce Plan.
  - Workforce Roadmap 1–3–5 năm.
  - Annual/Half-year Workforce Plan.
  - Big Move Workforce Plan.
  - Technology/Data/AI Workforce Plan.
  - Workforce Demand–Supply–Gap Analysis.
  - Critical Role & Critical Skill Map.
  - Build–Buy–Borrow Strategy.
  - Skills/Capability Map.
  - Workforce Cost & Productivity Analysis.
  - Workforce Risk Dashboard.
  - Quarterly Workforce Review/QBR Pack.

YÊU CẦU CÔNG VIỆC
Kinh nghiệm

• Tối thiểu 7–10 năm kinh nghiệm trong HR Strategy, Strategic Workforce Planning, HRBP, Organization Development, People Analytics hoặc các lĩnh vực liên quan.
• Có kinh nghiệm thực tế về Workforce Planning/Manpower Planning ở tổ chức quy mô lớn.
• Ưu tiên kinh nghiệm trong Banking, Financial Services, Technology, Consulting hoặc Transformation.
• Có kinh nghiệm xây dựng mới framework/process thay vì chỉ vận hành hệ thống có sẵn là lợi thế lớn.
• Có khả năng làm việc với senior stakeholders và chuyển hóa Business Strategy thành People/Workforce Strategy.

Năng lực

• Strategic Workforce Planning.
• Workforce Analytics & Scenario Planning.
• Business & Financial Acumen.
• Skills/Capability Planning.
• Organization & Workforce Design.
• Data Analysis & Storytelling.
• Stakeholder Management.
• Problem Solving & Structured Thinking.
• Có khả năng sử dụng tốt Excel/Power BI hoặc các công cụ phân tích dữ liệu; hiểu HRIS/Workforce Analytics platform là lợi thế.

Chân dung chúng tôi tìm kiếm

• Chúng tôi tìm một người không chỉ biết lập kế hoạch headcount.
• Đây là người có khả năng đặt và trả lời những câu hỏi lớn hơn: ACB/TMO sẽ cần những năng lực nào trong 1–3–5 năm tới?
  - Những năng lực nào cần đầu tư ngay và đâu là Critical Roles?
  - Bao nhiêu nguồn lực thực sự cần thiết để thực thi chiến lược?
  - Năng lực nào nên Build, Buy hay Borrow?
  - Với Technology, Data và AI, chúng ta nên đầu tư nguồn lực bên trong và bên ngoài như thế nào?
  - Chi phí đầu tư nguồn lực là bao nhiêu và giá trị mang lại là gì?
  - Mục tiêu cuối cùng là chuyển Workforce Planning từ hoạt động “đáp ứng nhu cầu nhân sự” thành năng lực “chủ động chuẩn bị nguồn lực cho chiến lược tương lai”.